¿Cómo adoptar Technical Coaching en la organización?

Continuando con la serie sobre Technical Coaching, José Enrique Rodríguez Huerta, MD y Technical Coach en Codurance Spain, nos habla de cómo facilitar el proceso de transformación en una empresa. Hasta ahora hemos tocado temas como el feedback, la cultura y el aprendizaje en un equipo técnico, pero poco se habla de por qué fracasa una iniciativa de technical coaching. Por eso, en esta sesión, Rodríguez Huerta nos invita a reflexionar sobre los problemas que pueden llevar al fracaso de este proyecto, sus causas y algunos consejos sobre cómo abordarlo para que sea un éxito.

¿Cuál es el enfoque común del technical coaching?

El technical coaching suele centrarse en capacitar a los empleados, mejorar su productividad, forma de trabajar y su rendimiento. A veces el foco está en optimizar procesos y prácticas o aumentar la calidad de las entregas. También hay un aspecto de retención: estamos invirtiendo en nuestro personal y queremos que aprenda; si se siente motivado y mejora sus conocimientos, creará mejores productos.

Los enfoques comunes para resolver estos problemas son soluciones basadas en la formación o el coaching. A menudo se contrata a un coach técnico por horas o días para hacer pairing con el equipo, explicar las mejores prácticas o quizás ofrecer formación específica en diferentes métodos como TDD o DDD.

Hasta aquí la solución parece sencilla y rentable, sólo se trata de pequeñas sesiones de capacitación para los equipos, pero...

¿Por qué falla esta adopción?

Problemas comunes en la adopción del technical coaching

Rodríguez Huerta explica que, aunque las sesiones periódicas de formación pueden parecer una solución sencilla para resolver los problemas mencionados, hay varios inconvenientes que pueden surgir en función del contexto de cada organización:

• El aprendizaje y la entrega son objetivos contrapuestos, para mejorar tus habilidades tendrás que disminuir tu producción. La entrega tiene que ver con la velocidad y el aumento de la producción, por lo que a menudo el coach técnico no tiene tiempo para centrarse en la formación de las personas.
• Mejorar las competencias del equipo y obtener resultados tangibles exige mucho tiempo, pero las expectativas suelen ser altas y a corto plazo. 
• Reiniciar constantemente los procesos debido a los cambios que se producen en la organización. Nuevos miembros del equipo, traslados de personal, personas que abandonan la empresa etc.
• La formación proporciona conocimientos sobre diferentes escenarios, pero no la capacidad de aplicarlos en cada contexto. 

Hay un montón de factores que juegan en tu contra cuando intentas hacer un cambio como este, y que derivan en los problemas anteriormente descritos.  Muchos de ellos se pasan por alto antes de iniciar una transformación en la empresa y son clave para el éxito de la iniciativa. 

• Falta de sentido de urgencia sobre la necesidad de un cambio a todos los niveles. A veces, los equipos no ven la importancia de la transformación, y un buen punto de partida podría ser crear un business case para el cambio que muestre cómo el proyecto mitigará los problemas a los que se enfrenta la empresa.
• Falta de una visión convincente e inspiradora y de capacidad para comunicarla lo suficiente y de forma clara. 
• No crear una coalición orientadora poderosa. Personas que apoyen tu visión y puedan ayudarte a hacerla avanzar.
• No planificar triunfos a corto plazo, o un sistema que te permita mostrar los pequeños resultados alcanzados.
• Declarar la victoria demasiado pronto. Un cambio es "queremos hacer esta refactorización", y la transformación es "queremos crear el sistema para que esto no vuelva a ocurrir, y tener las habilidades para crecer".
• No anclar los cambios en la cultura de la empresa.

¿Cómo abordarlo eficazmente?

Hasta ahora parece que el coaching técnico no funciona, pero no es así. Lo que intentamos mostrar son los problemas derivados de intentar implementar una solución "ideal" y rápida que a menudo no es exitosa. 

Hay que crear un sistema, algo que vaya más allá de un individuo o un equipo concreto, y que haga frente a la evolución de la organización. "Necesitas un sistema que permita socializar comportamientos, prácticas y valores para poder escalarlos, centrándose en planes a corto y largo plazo", explica Rodríguez Huerta y denomina a este modelo centro de excelencia para el crecimiento.

El sistema debe basarse en tres pilares:

• Entrega. Conseguir resultados estableciendo un objetivo estratégico a alcanzar y un equipo de ejecución que pueda lograrlo. Por ejemplo, centrándose en mejorar partes concretas del sistema con el que se trabaja.
• Capacitación y desarrollo de capacidades. Formación + feedback de expertos + experiencia práctica en el contexto y la base de código de la empresa.
  
  
• Evolución organizativa para permitir la escalabilidad y sostenibilidad. 
  Establecer un sistema de aprendizaje sostenible que sea escalable, flexible y forme parte del ADN de la compañía. Esto se centra en el upskilling.
  
  
  Establecer un programa de mejora continua (CIP, en inglés) que se centre en los resultados empresariales, sea escalable y acelere la innovación. Este marco se centra en el retorno de la inversión lo antes posible. 
  
  

Conclusión

Con este enfoque en los 3 pilares hemos descubierto que se puede aumentar la retención, obtener resultados rápidos y desarrollar capacidades. Rodríguez Huerta recomendó centrarse en un valor empresarial estratégico a la hora de definir los objetivos sobre los que trabajar y también señaló que es un proceso nunca termina, porque la excelencia es un viaje y no un destino.

Compartimos el miro board que el technical coach utilizó para su presentación y un enlace para que puedas consultar e inscribirte a los próximos eventos.

Revisa también nuestra sesión relacionada sobre cómo ofrecer buen feedback.